Czyli jak dochodzić swoich praw oraz czego można żądać w przypadku rozwiązania stosunku pracy.
Czym jest wypowiedzenie oraz jakie niesie ze sobą skutki pisaliśmy w naszym poprzednim wpisie. Pytaniem, które najczęściej pada ze strony naszych klientów brzmi jednak – „Co można z nim zrobić?”. Niniejszym tekstem chcemy przybliżyć nieco problematykę procesową. Powiemy również, co może zyskać pracownik, który zdecyduje się na podjęcie działań.
Krok pierwszy – otrzymano wypowiedzenie
Najważniejszym działaniem po otrzymaniu wypowiedzenia od pracodawcy jest zanotowanie daty jego otrzymania. Jest to szczególnie istotne ze względu na wiążące terminy podjęcia dalszych czynności. Biorąc pod uwagę skomplikowanie sprawy, powinniśmy działać niezwłocznie po otrzymaniu oświadczenia pracodawcy.
Krok drugi – skontaktowanie się z radą zakładową.
Zgodnie z ustawą Kündigungsschutzgesetz, pracownik, który uważa, że jego zwolnienie jest niezgodne z prawem ma możliwość wniesienia sprzeciwu do rady zakładowej w terminie tygodnia od daty otrzymania wypowiedzenia. Rada jest wówczas obowiązana zająć stanowisko w sprawie, a w razie przyznania racji pracownikowi, podjąć starania w celu zażegnania sporu z pracodawcą i dojścia do porozumienia.
Tyle co do teorii. W praktyce jednak pośrednictwo rady zakładowej rzadko kiedy przynosi oczekiwane korzyści. Trzeba wziąć pod uwagę, że w bardzo wielu zakładach pracy rada zakładowa nie zostaje założona. Nawet jeśli ona istnieje, może ona pełnić jedynie funkcję mediacyjną, nie ma jednak kompetencji sądowniczych. Biorąc pod uwagę wskazane słabości oraz biegnący termin, praktycznie uczestnictwo rady nie spełnia istotnej roli w dochodzeniu praw pracownika. Zaleca się więc od razu przejść do punktu trzeciego.
Krok trzeci – przygotowujemy i składamy pozew.
Głównym i najważniejszym prawem pracownika w razie otrzymania wypowiedzenia jest wniesienie powództwa ochronnego przeciwko pracodawcy.
Niemieckie prawo wprawdzie nie zakłada przymusu adwokackiego na tym etapie postępowania, jednakże zaleca się skorzystanie z pomocy adwokata lub przynajmniej związku zawodowego, którzy pomogą uniknąć dotkliwych błędów.
W przypadku otrzymania wypowiedzenia od pracodawcy niezmiernie ważne jest możliwie szybkie przekazanie sprawy do naszego pełnomocnika procesowego. Zgodnie z ustawą od momentu otrzymania wypowiedzenia od pracodawcy pracownik ma jedynie 3 tygodnie na złożenie pozwu przed właściwym sądem.
Wspomniany termin zaczyna biec od momentu faktycznego otrzymania wypowiedzenia, niezależnie czy nastąpiło to drogą pocztową czy zostało ono wręczone osobiście przez pracodawcę. Poinformowanie pracownika o wypowiedzeniu w inny sposób (np. drogą mailową) nie będzie prawidłowe, jednakże również takie wypowiedzenie wymaga naszego działania we wskazanym terminie.
Ustawa przewiduje wprawdzie możliwość przywrócenia terminu, w razie jego przeminięcia, jednakże możliwość ta jest obwarowana szeregiem wymogów. Sądy pracy podchodzą do tej instytucji bardzo restrykcyjnie i wymagają przytoczenia konkretnych okoliczności, które uniemożliwiły dotrzymanie wskazanego terminu. Na drugą szansę może więc liczyć pracownik, którego powstrzymała np. ciężka choroba, uniemożliwiająca podjęcie działań, klęska żywiołowa czy inne zdarzenia losowe, wymagające natychmiastowej interwencji.
Krok czwarty – dochodzimy swoich praw przed sadem
W ramach postępowania z powództwa pracownika sąd pracy będzie miał za zadanie sprawdzić wszystkie okoliczności sprawy. Kontrola dotyczyć będzie nie tylko samego dokumentu wypowiedzenia, ale również wszystkich okoliczności zatrudnienia. Celem będzie zbadanie prawnej dopuszczalności wypowiedzenia.
Przywrócenie do pracy
W razie stwierdzenia wystąpienia naruszenia wymogów ustawowych przez pracodawcę, sąd może nakazać przywrócenie pracownika do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku. Pracownik ma więc możliwość kontynuowania do tej pory wykonywanej pracy. Co więcej, pracodawca ma wówczas obowiązek zapłaty wynagrodzenia za czas trwania postępowania sądowego, czyli od momentu upływu okresu wypowiedzenia do momentu wydania orzeczenia przez sąd, nawet jeśli pracownik nie świadczył w tym czasie pracy na rzecz tego pracodawcy. W przypadku jednak, gdy pracownik po otrzymaniu wypowiedzenia podjął nowe zatrudnienie, wspomniane roszczenie zostanie pomniejszone o wynagrodzenie otrzymane od nowego pracodawcy.
Orzeczenia tego typu są jednak rzadko spotykane w praktyce. Wypowiedzenie pracodawcy najczęściej ma u podstawy istniejący już konflikt między stronami, który dodatkowo zostaje zaostrzony przez postępowanie sądowe. De facto żadna ze stron postępowania, a zwłaszcza pracownik, nie mają interesu w powrocie do poprzedniej współpracy.
Przyznanie pracownikowi odprawy pieniężnej
Zdecydowanie częściej sąd przyznaje pracownikowi odprawę pieniężną stanowiąca odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę. Strony mogą określić wysokość odprawy również w zawartej ugodzie. W tym wypadku strony zgodnie dochodzą do wniosku, że nie chcą kontynuować współpracy i decydują rozejść wypełniając ustalone warunki.
Jaka może być wysokość wypłaconej odprawy? Ustawa nie podaje konkretnych kwot, jednakże wskazuje na fakt, iż powinna być ona „odpowiednia”. Przy obliczaniu odprawy brane są pod uwagę takie okoliczności jak dotychczasowe wynagrodzenie pracownika, jego staż w zakładzie pracy czy stopień zawinienia i nieprawidłowości leżące po stronie pracodawcy w ramach złożonego wypowiedzenia.
Ustawa wskazuje jedynie na górną granice przyznawanej odprawy, która, co do zasady, wynosi dwunastokrotność miesięcznego wynagrodzenia. W określonych sytuacjach (starszych pracowników z długim stażem zatrudnienia w zakładzie pracy) nawet osiemnastokrotność.
Gdzie uzyskać pomoc?
Jak już zostało wcześniej zaznaczone, prawidłowość złożonego wypowiedzenia może zależeć od wielu czynników związanych ze stosunkiem pracy. Ocena całości okoliczności powinna zostać dokonana przez wykwalifikowanego adwokata specjalizującego się w prawie pracy. Po dokonaniu analizy dokumentacji będzie on w stanie ocenić szanse powodzenia ewentualnego powództwa oraz pomoże dochodzić wszystkich należności od pracodawcy.
Nasza kancelaria zajmuje się kompleksową obsługą pracowników, w tym dochodzeniem roszczeń przysługujących pracownikowi w razie otrzymania wypowiedzenia od pracodawcy. Aby zminimalizować ryzyko poniesienia zbędnych kosztów przez pracownika, oferujemy bezpłatną ocenę sprawy oraz niezobowiązująca wycenę jej prowadzenia. Zapraszamy do kontaktu!
Autor: Łukasz Kwiecień, LL.M. (Heidelberg)